【面接は異常な空間・応募者にとってはアウェー空間】

面接官もマナーをわきまえた服装で、しっかりと自己開示してみましょう。応募者の緊張をやわらげ、少しでも普通の状態で面接をしてもらおうという努力が大切です。そうすることで、応募者の素がわかり、事業所側と求職者とのギャップをうめられ、ミスマッチによる早期離職を防げるようになります。
 

【圧迫面接はNG・ファン化面接を心掛ける】

今の時代、拡散性が強いTwitter等のSNSに書き込まれる可能性もあり、面接の口コミは一気に広まります。圧迫面接をして悪評がつくと、その後の求職者の募集に差し支えるので気を付けましょう。落ちようが受かろうが、面接をした人は事業所のファンになって帰ってもらうというスタンスが大切です。
 

【面接には型がある。しっかりと面接官も準備をするべき】

「面接の練習なんてやったことないよ」といった方は結構多いです。面接の練習をすることなく、進行方法も決めずに、なんとなーく面接をやっていたのでは、良い人に来てもらう事は当然できません。アイスブレイクから始まり、面接の流れ、面接官の自己紹介と自社に合った面接の型を作ってみましょう。
 

【面接１回で内定をだすのはNG】

もし１回だけの面接で選考する場合でも、必ず別日に条件面談（面談と違い選考が目的ではない、給料や待遇などの条件を相談する場）を行ったほうが良いです。
 

条件面の擦り合わせが終わった段階で内定を伝えるようにしましょう。

【結果は早く伝える。でも「内定」とは言わない】

選考結果はライバルがいる以上、早く電話で伝えますが「合格しました」と言い、「内定」の言葉は避けましょう。なぜなら、内定を一度だすと取消が法的に難しいため、労働条件や入社日などの条件の踏まえ、文書で通知する方がいいでしょう。

【条件面談を行う】

経験年数を踏まえた具体的な給与や有給休暇の日数などを伝える面談であり、選考には影響しない面談となります。また、入社後の仕事内容や中長期的なキャリアプランを示して、具体的な働く姿がイメージしてもらい、辞退される確率を下げていきましょう。

【「いつまでも待ちます」はNG！】

内定は法的拘束力を生むため、一度だしてしまうと、そう簡単に取り下げることができません。ですので、入社日が決まらないようなケースでは、「入社予定日を決めた時点で内定となる」といった書面を発行する、もしくは、「入社予定日の条件付き」内定通知書を発行するといった形で対応するのが良いでしょう。

【在職者に内定をだすときは前職の退職をフォローする】

人手不足時代に優秀な社員であればあるほど、退職を申し出ると前職で必ず引き留めに合います。「退職の方法」を教えてあげたり、「退職で困ったら相談してください」と声をかけたりするなどして、しっかりと退職フォローをしてあげましょう。

新入社員をフォローすべきタイミングが４つあります。①入社初日、②最初の休日、③入社１カ月後、④入社３カ月後となります。

【入社初日にすべきフォロー】

新入社員としては、先輩スタッフへ挨拶することがまずは第一歩となりますが、「先輩スタッフや管理者が新人につきそう」といった対応を取り、新入社員が先輩に挨拶しやすい雰囲気をバックアップしましょう。また、勤めている人しかわからない会社独自のルールがあるはずなので、マニュアル化し、新入社員に渡しておくといった対応を取るのがおすすめです。

【最初の休日前のフォロー】

配属先の上長が新入社員と時間は１０分程度で構いませんので、ミーティングする機会を設けましょう。内容としては、「新しい職場大丈夫？何か大変な事ない？」といった「あなたのことを気にかけてますよ」というメッセージが伝わるミーティングにしましょう。

【入社１か月目のフォロー】【入社３か月目のフォロー】

だんだんと身の回りの困りごとが少なくなり、職場のルールや文化にもなじんできて、少し余裕がでてくるものです。1か月目、3か月目と同じフォローでいいですが、このタイミングで改めて、「面接時にどういった期待を伝え、本人もどういった気持ちや期待をもって入社してきたのか」を思い出してもらいましょう。その上で、「３年後どうなりたいか？」といった中長期の目標を改めて確認し、「じゃあ１年後はどうなりたいか？」「半年後、はどうか？」「３カ月後はどうか？」「２か月目の来月はどうするか？」といった落とし込みをしましょう。

【「ほめて伸ばす」が基本】

新人教育は「ほめる」を中心に置くのが定着への近道です。仕事である以上「叱る」のもやむを得ないですが、叱るだけでなく、「できたこと」にもフォーカスし、しっかりとほめてあげましょう。そうして、スモールステップで、新人を成長へと導いていきましょう。